Identità di genere, le policy migliori per i lavoratori non binary


Quattro regole per combattere le discriminazioni di genere sui luoghi di lavoro e garantire le giuste politiche aziendali nel creare un ambiente inclusivo, con un focus sulle «questioni transgender». A indicarle è una ricerca dell’Harvard Business Review realizzata da Lily Zheng nella quale emerge che spesso anche le società e organizzazioni più progressiste e attente ai temi dell’identità sessuale possono scivolare sui buoni propositi, creando – inavvertitamente – ambienti inospitali per i lavoratori non binary.

La società è più «fluida»

Il punto di partenza dell’analisi è il fatto che «siamo nel mezzo di una trasformazione fondamentale del modo in cui la società pensa al genere». La presenza di persone transgender sulle copertine di riviste, celebrità che sfidano le norme di genere e un numero sempre maggiore di persone che non si identificano né come uomini né come donne hanno portato negli ultimi decenni tendenze culturali con nuove idee: per questo i Millennial e la generazione Z sono più «fluide» sull’argomento.

Il ritardo nei luoghi di lavoro: anche i migliori sbagliano

Secondo l’autrice spesso i luoghi di lavoro sono in ritardo e non tengono il passo con questi cambiamenti demografici e culturali: ed è quello che sta capitando con le questioni di genere. Infatti anche le aziende più avanzate nel welfare e nelle policy risultano in realtà poco attrezzate nel supportare i dipendenti e nel rafforzare norme obsolete e restrittive. Un dato emerso da un’indagine statunitense del 2015 sui transessuali, realizzata dal National Center for Transgender Equality, ha rivelato che un intervistato su sei ha riferito di essere stato licenziato, ostacolato nella carriera, molestato o aggredito sul posto di lavoro a causa della propria identità.

I quattro consigli e gli esempi

Ecco i quattro modi con i quali secondo l’HBR «i leader aziendali possono creare politiche che danno spazio a esperienze fuori dal binomio di genere e garantire la qualità della vita lavorativa a persone di tutte le identità», facendo riferimento anche a delle storie personali.

1. Mettere in campo politiche antidiscriminazione che siano effettivamente efficaci

«Le politiche esistenti che vietano la discriminazione – scrive Zheng – sono generalmente formulate bene ma raramente vengono applicate nel modo corretto». Questo perché la politica che viene seguita si sintetizza nella regola «Se ti identifichi come transgender non ti discrimineremo», mettendo quindi le persone non binary nella situazione di dover rinunciare alla propria privacy per avere il supporto aziendale. Quando si formalizzano le politiche aziendali è invece consigliato: ridurre la quantità di informazioni di genere raccolte al di là di quelle strettamente necessarie; rispettare l’identità alla quale la persona ritiene di appartenere al di là dei binari uomo e donna; realizzare strutture di genere inclusive come i bagni neutri.

2. Analizzare le modalità di assunzione del personale

«Le pratiche di assunzione sono il luogo specifico nel quale abbiamo identificato il fallimento sistemico della politica inclusiva» sottolinea la ricerca. Chi si occupa delle assunzioni all’interno di un’azienda si aspetta infatti che le persone trans si rivelino da sole durante i colloqui, con l’errore di fare riferimento sempre alle due categorie binarie uomo e donna. Una storia raccontata riguarda Sawyer, uomo in fase di transizione che riteneva adatti per la sua persona sia appellativi maschili che femminili e che invece durante il colloquio venne costretto a scegliere: l’intervistatore pensando di aiutarlo gli disse «devi scegliere adesso, devi sentirti a tuo agio, quindi devi dirmelo».

3. Ripensare i codici formali, partendo dall’abbigliamento

Le azioni che estendono le politiche di genere esistenti (come i codici di abbigliamento) e l’accesso a strutture (come bagni e spogliatoi) per tutelare i dipendenti trans escludono inavvertitamente le persone non binary. Tuttavia, poiché sempre più persone sfidano del tutto il binario di genere, queste politiche perdono la loro utilità, non solo per le persone trans, ma anche per le persone cisgender che non desiderano indossare l’abbigliamento professionale normalmente atteso dal loro sesso. Da questo punto di vista codici di abbigliamento più inclusivi rimuoverebbero il linguaggio di genere, utilizzando una maggiore specificità per quanto riguarda l’abbigliamento accettabile e inaccettabile. L’abbigliamento va inquadrato più in termini di funzionalità, sicurezza o identificazione con l’azienda o il marchio: le ricercatrici hanno scoperto che le aspettative sull’abbigliamento erano una fonte estrema di stress.

4. Rendere flessibili le politiche sulla transizione

Scadenze e traguardi non necessari possono bloccare le politiche di genere. Spesso per esempio i settori delle risorse umane implementano in più fasi i percorsi per il coming out: prima va annunciato al manager, poi al team di supporto e infine reso pubblico a tutta l’azienda. «Il fatto che le scadenze siano la norma – osserva l’analisi – implica che le organizzazioni percepiscono una transizione sul posto di lavoro come una tantum, limitata e lineare. In realtà è più probabile che le transizioni siano imprevedibili». Insistendo sul fatto che le transizioni siano pre-pianificate e strutturate, le organizzazioni ottengono tranquillità ma causano uno stress notevole per i dipendenti trans che potrebbero non sapere in anticipo come sarà il loro percorso. Ridurre la burocrazia in questo ambito può aiutare a semplificare i percorsi permettendo così più accesso da parte dei dipendenti.